原文來自點部落-gipi的學習筆記：http://www.dotblogs.com.tw/jimmyyu/archive/2010/08/25/the-importance-of-education.aspx
這邊的學歷是學歷+學校的泛稱，老實說這個問題是在炒冷飯，不過我還是說說我自己這幾年經驗下來的看法吧。

我想我們都很常聽到這樣的說法：
『學歷只有第一份工作重要，第二份以後看能力。』
『學歷是敲門磚，實力才是一切。』

這兩句話我個人絕對認同，也覺得理當如此，第一份工作時因為沒有前例可以參考，所以我們能參考的資料就是你的學歷跟面試的感覺，因此學歷絕對是很重要的指標，以下幾個學歷的差別，我自己舉列一下：
1.高中：具備基本的知識，但未受過專業訓練
2.高職：具備基本的知識，且受過基本的專業訓練
3.專科：具備基本的知識，且受過基本的專業訓練(個人看法是比高職畢業再好一些)
4.大學：具備進階的知識，且受過進階的專業訓練(如果有好好學習的話，學習的時間比專科長，理論上要好一點)
5.碩士：具備進階的知識，且受過進階的專業訓練，具備獨力解決問題能力，Presentation能力

當然了，以上是我自己的一個概分，透過自我學習或者經驗的累積，高中學歷比碩士畢業強的多的是，但如果是應屆畢業生，要比較大概就會有這種基本的差異，當然了，公立、私立跟學校的排名多少都還是會有影響啦。

一般的應屆畢業生，以相同學歷來說，在公司內因學歷會受到的影響有幾項：
1.起薪與底薪(舉例來說，起薪碩士可能是45,000、大學可能是35,000、專科可能是30,000，底薪碩士40,000、大學是31,000、專科是26,000)
2.職稱與職等(碩士一進來可能就是工程師、大學是副工程師、專科可能就是助理工程師，職稱與職等不同，福利制度與敘薪方式可能都會受到影響)
3.升遷(有些公司規定要特定學歷才能擔當某個職務，所以很多在職的朋友逼不得已都還要再回去念一個學位，這也是很現實)
4.族群人脈(在業界有台大幫、交大幫、政大幫等族群，到一間公司後，如果遇到的是你的學長姐，怎麼樣也可以攀一點關係，如果具備相同背景的人已經在公司有傑出表現了，其實對你來說這個人脈是會有影響的)

我想以上的事情大家應該都很清楚了，接著再回到開頭的那兩句話，學歷真的只對第一份工作重要嗎？我必須很現實的說：『很抱歉，不是。』，對用人單位來說，我們當然希望以能力來給薪水，因為我們最了解每個人價值多少錢，而給它應得的薪水，那再合理不過了，但以下兩個case是值得我們去思考的，也可以從中獲得『為什麼能力常常不是唯一的給薪標準？』

Case 1：碩士菜鳥 .VS. 大學老鳥
碩士菜鳥：無經驗，起薪45,000
大學老鳥：三年經驗，薪資42,000
公司制度中，碩士的起薪是45,000，大學的起薪是35,000，現在有一個工作三年的大學生，薪資已經調整到42,000了，而今天有個新進的碩士菜鳥，起薪是45,000，拿的比三年經驗的老鳥還高，而你左看右看，都覺得能力、經驗都老鳥較優，但偏偏公司給碩士菜鳥了這個薪水，你該怎麼辦？
(1)將菜鳥的薪水調降到比老鳥低
(2)將老鳥的薪水調升到比菜鳥高

其實不管選哪一個都會有問題，選(1)，菜鳥有意見，因為那是公司規定的薪水，為何可以因為組織內其他人的薪資而影響到；選(2)，不符合調薪制度，因為老鳥已經在年度調薪中做過調整，因為有新人進來而調高它的薪資，這對資方來說也是不合理的。

Case 2：高薪資員工轉換部門時
如Case1中，不管我們選擇了(1)或(2)，將薪資結構做了調整，當這兩個人有一天換了部門時，面對不同薪資結構的部門，該如何處理，當碩士菜鳥去到另一個部門發現他的薪資比該部門的碩士都低，那怎麼辦？或者當大學老鳥去到另一個部門時，該部門發現這個老鳥的成本比其他能力相當的人高的多，那怎麼辦？老實說這樣的問題沒有一個雙贏(資方、勞方)的方式，非常難處理。

不管是Case 1或2，我想大家一定都有一個相同的想法，我如果不給老鳥加薪，他肯定會不爽想跑，哪管你什麼公司制度問題，這時候通常會有幾種可能：
(1)老鳥真的挺優的-->好，幫你加薪5,000，拜託你留下來啦
(2)老鳥真的挺優的-->不幫你加薪，但給你title，幫你加個資深或組長的title
(3)老鳥挺普通的，只是經驗多-->好啦，幫你多少加一點
(4)老鳥部怎麼樣，只是經驗多-->勸你少囉嗦，你去外面可能也找不到薪資更高的工作喔
(5)老鳥挺遭的-->沒叫你走路就不錯了，還敢要求
老實說我們都知道，(1)發生的機率真的太小了，但其實不論是哪一個，都是需要主動去爭取才會有的，也就是多數公司是沒有去規劃這一塊的，這些都是制度上的例外。一個合理的給薪制度應該同時考量到人員的能力評核、學經歷、升/降等制度、職務轉換制度、部門移轉制度等面向，才有可能做出一套較為完整的規範。

Case 3：部門有五個人，但有六個職務
也就是說目前部門還有一個人員缺額，這時候有人提議說將找第六個人的薪水分給其他五個人，大家薪水就可以提高了，當然工作也會變多，但總好過現在人補不進來，工作量又沒有減少來的好，這種想法大家都會有的，但其實問題跟Case 2一樣，你加完薪的人，到時換部門的配套措施是什麼？要降薪嗎？而且如果其他部門的知道本部門這樣處理，會不會也想跟進呢？影響到的其實都不是一兩個部門的事情。

學歷跟薪資、職位這個問題其實真的吵都吵不完，一旦與制度掛上勾，其實就要看公司一開始建立制度時有沒有去想到這一塊，否則要變動就是一項大變革，因為關聯到範圍非常廣，這邊我們只要知道，這個東西其實聽複雜的就好了。

我相信還是有很多好公司是重視能力多過學歷，甚至可以只看你的能力就給你薪水的，這一點是肯定的，但相反的，重視學歷的公司也不會少，常聽到的某些知名大廠，有非台清交不用，不是特定Lab出來不用的說詞，所以說學歷真的不重要嗎？似乎也不是那麼絕對，但我認為不管學歷重不重要，當你的表現比別人傑出(當然是老闆也這麼認為)，但領的沒別人多時，大家應該適時的去幫自己爭取應有的福利。

總結，一個合理的給薪制度應該同時考量到人員的能力評核、學經歷、升/降等制度、職務轉換制度、部門移轉制度等面向，才有可能做出一套較為完整的規範。小公司沒有那麼多的規範，因此給薪的彈性應該會比較大，但大公司則為了考量到各個層面，其彈性會較小，而可以有一套完整的給薪制度的公司，就像天上掉下來的那樣，可遇不可求阿。

寫這篇文章的目的不是要來幫資方站台，而是讓大家多了解一些背後的狀況，當遭遇時也不用太過氣憤，畢竟現況就真的是如此，只有把自己加強到有足夠的談判籌碼，那就比較不需要擔心了。

PS.薪資部分純屬虛構，只是用來舉例，請大家不要當真。